Workation Arbeitgeber rechtliche Rahmenbedingungen und Vorteile

Workation für Arbeitgeber klingt nach unkompliziertem „Laptop und Strand“, berührt aber direkt Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherung im In- und Ausland. Dieser Leitfaden zeigt dir Schritt für Schritt, wie du Workation rechtssicher, attraktiv und organisatorisch sauber anbietest – insbesondere als Arbeitgeber in Deutschland, Österreich oder der Schweiz.

Workation für Arbeitgeber verstehen

Der Begriff Workation setzt sich aus Work und Vacation zusammen und bezeichnet laut verschiedenen HR-Publikationen die Kombination aus regulärer Erwerbsarbeit und vorübergehendem Aufenthalt an einem touristisch geprägten Ort, meist im Ausland. Eine einheitliche gesetzliche Definition von Workation gibt es im deutschen Recht bisher nicht. Juristisch knüpft man an vorhandene Regelungen zu mobiler Arbeit, Telearbeit und Entsendung an.

Workation bedeutet: Die eigentliche Tätigkeit bleibt dieselbe. Der Arbeitsort verschiebt sich zeitlich begrenzt ins In- oder Ausland. Urlaubstage können angrenzen, aber während der Workation-Phase wird regulär gearbeitet. Für Arbeitgeber ist entscheidend, dass Arbeitsvertrag, Weisungsrecht und organisatorische Einbindung im Heimatunternehmen bestehen bleiben.

Was Workation von Homeoffice, Entsendung und dauerhaftem Remote Work unterscheidet

Workation unterscheidet sich von klassischem Homeoffice. Beim Homeoffice arbeitet die Person in der Regel dauerhaft von ihrer Wohnung im Heimatland aus. Bei Workation liegt der Arbeitsort temporär in einem anderen Land oder in einer touristisch geprägten Region, häufig in EU-/EWR-Staaten oder der Schweiz.

Workation ist auch keine klassische Entsendung im Sinne der Entsenderichtlinie. Bei Entsendung steht meist ein betrieblicher Zweck im Vordergrund. Die Person wird in einen ausländischen Betrieb oder eine Niederlassung integriert. Bei Workation bleibt die Arbeit im Heimatbetrieb verankert. Der Ortswechsel folgt primär dem Wunsch der beschäftigten Person und wird als Form grenzüberschreitender Telearbeit verstanden.

Dauerhaftes Remote Work im Ausland ist wieder etwas anderes. Hier verlegt die Person ihren Lebensmittelpunkt und arbeitet langfristig von einem anderen Staat aus. Workation ist dagegen zeitlich klar begrenzt. Viele Unternehmen definieren Obergrenzen wie „maximal 20 bis 30 Arbeitstage pro Jahr“, um arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Risiken zu begrenzen.

Kein Rechtsanspruch auf Workation – alles freiwillig und vereinbarungsbasiert

Beschäftigte haben in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Workation. Workation ist ein freiwilliger Benefit, den Arbeitgeber einführen oder ablehnen. Das gilt ebenso in Österreich und der Schweiz. Laut auslandspraktikum.de ist Workation für Unternehmen vor allem ein strategisches Instrument zur Mitarbeiterbindung und Positionierung als moderner Arbeitgeber.

Ob und in welchem Umfang Workation möglich ist, regeln Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder eine interne Workation-Policy. Für tarifgebundene Unternehmen spielt zusätzlich der Tarifvertrag eine Rolle. Viele Arbeitgeber starten mit Einzelfallregelungen und entwickeln daraus Schritt für Schritt eine Standard-Policy, die auch Meldepflichten, A1-Bescheinigung und Arbeitsschutz im Ausland adressiert.

Fachlich macht es Sinn, Workation in ein Gesamtkonzept zu mobiler Arbeit einzubetten. Dazu gehören Homeoffice, Remote Work, Dienstreisen und gegebenenfalls Auslandsentsendungen. Einen guten Einstieg in die Grundlagen bietet unser Überblick Workation grundsätzlich verstehen.

Workation als Entscheidungskriterium für junge Fachkräfte

Für 62 Prozent der Befragten ist laut einer von workation.de zitierten Befragung entscheidend, ob ein Arbeitgeber Workation anbietet, wenn sie sich für einen Job entscheiden. Workation ist damit kein exotischer Bonus mehr. Es wird zu einem klaren Differenzierungsmerkmal im Recruiting, gerade bei 18- bis 35-Jährigen im DACH-Raum.

Laut Randstad Arbeitsbarometer 2023 legen 64 Prozent der 18- bis 24-jährigen Befragten in Deutschland großen Wert auf Arbeitsortflexibilität, einschließlich Möglichkeiten wie Workation. In Kombination mit flexiblen Arbeitszeiten entsteht ein Gesamtpaket, das klassische Benefits wie Dienstwagen bei vielen Jüngeren überholt und die Arbeitgeberattraktivität messbar steigert.

Eine von PwC 2023 durchgeführte Befragung in Deutschland zeigt ergänzend, dass ein Großteil der unter 40-jährigen Berufstätigen die Möglichkeit einer Workation als wichtiges Kriterium bei der Jobwahl nennt. Viele Befragte sehen in Workation zudem eine deutliche Verbesserung ihrer Work-Life-Balance und eine Chance, Reisen, persönliche Entwicklung und Karriere besser zu verbinden.

Warum Workation besonders für Praktikant:innen, Trainees und Studierende spannend ist

Wer ein Auslandspraktikum gemacht hat, weiß, wie stark internationale Erfahrungen Lebenslauf und persönliche Entwicklung prägen. Workation knüpft genau daran an. Es ermöglicht jungen Talenten, Auslandserfahrung mit einem bestehenden Job, Praktikum oder Traineeprogramm zu kombinieren, ohne das Unternehmen wechseln zu müssen.

Viele Unternehmen beschäftigen regelmäßig Praktikant:innen, Werkstudierende, dual Studierende oder Trainees. Für diese Zielgruppen lässt sich Workation gezielt mit Programmen wie Auslandspraktikum, Gap Year oder Remote-Semestern verknüpfen. So entsteht ein konsistentes „International Experience“-Portfolio, das sich im Employer Branding gut erzählen lässt und die Bindung an das Unternehmen stärkt.

Eine vom Fraunhofer-Institut veröffentlichte Befragung von 964 Personen (Erhebungszeitraum Juli 2023 bis Dezember 2024) kommt zu dem Ergebnis, dass Workation als Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und zur Fachkräftesicherung wahrgenommen wird. Stand 2025 zeigt sich damit ein klarer Trend im DACH-Raum: Workation ist ein ernstzunehmendes HR-Thema, kein kurzfristiger Hype.

Workation rechtssicher planen und umsetzen

Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) führt Workation und grenzüberschreitende Telearbeit im EU-/EWR-Raum unter die bekannten Regeln zur Sozialversicherung, insbesondere die A1-Bescheinigung für vorübergehende Auslandsarbeit. Die DVKA ordnet Workation und grenzüberschreitende Telearbeit im EU-/EWR-Raum ausdrücklich unter die bestehenden Regeln der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ein.

Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland DVKA, der gemeinsame Träger der gesetzlichen Krankenversicherung für Auslandssachverhalte, ist zentrale Anlaufstelle für Fragen zur A1-Bescheinigung. Sie stellt Informationsmaterial für Arbeitgeber bereit und verweist auf länderspezifische Besonderheiten. Die Deutsche Rentenversicherung Bund und die gesetzlichen Krankenkassen setzen die sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben anschließend im Einzelfall um.

Rechtliche Grundlagen und Abgrenzung

Die Europäische Kommission hat am 14.11.2022 eine „Guidance Note on Telework“ zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit bei grenzüberschreitender Telearbeit veröffentlicht. Diese Guidance konkretisiert die Anwendung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 auf mobile Arbeit und Telearbeit im EU-/EWR-Raum. Für Arbeitgeber bedeutet das: Workation wird rechtlich als Form grenzüberschreitender Telearbeit behandelt, für die die bekannten Koordinierungsregeln gelten.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) beschreibt in seinen Hinweisen zu mobiler Arbeit die Zuständigkeit des deutschen Arbeitsrechts, solange kein zwingender Auslandsbezug überwiegt. Für Workation im EU-/EWR-Ausland bleibt deutsches Arbeitsschutzrecht grundsätzlich anwendbar. Ergänzend greifen aber zwingende Schutzvorschriften des Aufenthaltsstaats, etwa zu Mindestlohn, Arbeitszeit oder Mutterschutz.

Workation ist von Homeoffice im Ausland abzugrenzen. Homeoffice im Ausland meint eine dauerhafte Verlagerung des Arbeitsorts. Workation ist zeitlich befristet. Sie bleibt an eine deutsche, österreichische oder schweizerische Beschäftigung gebunden. Für Entsendungen gelten dagegen spezielle Notifikationspflichten und Entsendevorschriften, die bei Workation nur dann relevant werden, wenn der Einsatz faktisch einer Entsendung nahekommt, etwa bei Integration in einen ausländischen Betrieb.

Unternehmen regeln die Details meist durch:

• Ergänzende Klauseln im Arbeitsvertrag
• Zusatzvereinbarungen für einzelne Workation-Phasen
• Betriebsvereinbarungen zu mobiler Arbeit und Workation

Wer eine Betriebsvereinbarung nutzt, schafft einheitliche Standards. Individuelle Zusatzvereinbarungen konkretisieren dann Dauer, Ort, Arbeitszeit und Kosten pro Fall und dokumentieren, dass es sich um eine zeitlich begrenzte Workation und nicht um eine dauerhafte Verlagerung des Arbeitsorts handelt.

Steuern, Sozialversicherung und A1-Bescheinigung

Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) stellt klar, dass für Tätigkeiten im EU-/EWR-Ausland und in der Schweiz grundsätzlich immer vor Antritt der Tätigkeit eine A1-Bescheinigung zu beantragen ist – auch bei kurzfristigen und kurzzeitigen Einsätzen wie Dienstreisen oder Workation. Die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland DVKA empfiehlt, bei Workation im EU-/EWR-Ausland grundsätzlich vorab eine A1-Bescheinigung zu beantragen, um den Fortbestand des heimischen Sozialversicherungsrechts nachzuweisen.

Das Rahmenübereinkommen über grenzüberschreitende Telearbeit, dem unter anderem Deutschland beigetreten ist, sieht seit dem 1. Juli 2023 vor, dass bei regelmäßig bis zu 49,9 Prozent grenzüberschreitender Telearbeit im Wohnstaat weiterhin die Sozialversicherung des Beschäftigungsstaats gilt, wenn eine Ausnahmevereinbarung nach Artikel 16 Verordnung (EG) 883/2004 beantragt und durch Bescheinigung A1 dokumentiert wird. Das ist für Mitarbeitende relevant, die beispielsweise in Deutschland angestellt sind, aber regelmäßig von einem Wohnsitz im Ausland aus arbeiten.

Für die Schweiz gelten besondere Schwellenwerte. Die Schweiz verlangt bei grenzüberschreitender Telearbeit von in der Schweiz beschäftigten Personen eine A1-Bescheinigung. Diese wird für maximal drei Jahre erteilt und kann verlängert werden. Bis zu 25 Prozent grenzüberschreitende Telearbeit, also maximal 24,9 Prozent der Arbeitszeit im Wohnstaat, bleiben ohne Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Unterstellung und gelten als unkritisch.

Steuerlich drohen zwei zentrale Risiken:

1. Einkommensteuer im Ausland: Ab einer bestimmten Aufenthaltsdauer im Kalenderjahr greifen oft Steuerpflichten im Aufenthaltsstaat.
2. Betriebsstätte des Arbeitgebers: Regelmäßige Arbeit aus einem anderen Staat kann eine steuerliche Betriebsstätte begründen.

Die steuerliche Betriebsstättenproblematik kann bereits bei wenigen Wochen regelmäßiger Tätigkeit im Ausland relevant werden und sollte mit einer Steuerberatung geprüft werden. Für EU-/EWR-Staaten und die Schweiz greifen Doppelbesteuerungsabkommen, die eine Doppelbesteuerung vermeiden. Die konkrete Zuordnung erfolgt aber im Einzelfall über Steuerberatung oder die Finanzabteilung, insbesondere bei wiederkehrenden Workation-Aufenthalten.

Workation-Policy und Genehmigungsprozess

In der IW-Studie „Workation: Chancen und Herausforderungen“ werden Praxisbeispiele deutscher Unternehmen dokumentiert, bei denen Workation typischerweise zeitlich begrenzt und auf ausgewählte Länder beschränkt wird. Die Auswahl orientiert sich an gesicherter sozialversicherungsrechtlicher und steuerlicher Handhabbarkeit. Unternehmen etablieren standardisierte Genehmigungsprozesse mit Antrag, Prüfung von A1-Bescheinigung und arbeitsrechtlichen Vorgaben.

Das Fraunhofer-Impulspapier zu Workation beschreibt Best-Practice-Ansätze, nach denen Unternehmen Workation durch klare Policies implementieren. Diese Policies definieren eine maximale Dauer pro Jahr, eine Länderliste, Antragsfristen, Checklisten zu IT-Sicherheit und Arbeitsschutz sowie Feedbackschleifen nach der Workation. So entsteht ein wiederholbarer, auditierbarer Prozess, der auch gegenüber Aufsichtsbehörden und Betriebsrat belastbar ist.

Eine praxistaugliche Workation-Policy beantwortet mindestens diese Punkte:

• Wer ist teilnahmeberechtigt (z.B. nur Festangestellte nach Probezeit, auch Praktikant:innen, Trainees, Werkstudierende)?
• Welche Länder sind erlaubt (z.B. EU/EWR plus Schweiz, ohne Drittstaaten)?
• Wie lange pro Jahr ist Workation möglich (z.B. maximal 20 Arbeitstage)?
• Wie erfolgt die Beantragung (Fristen, Formulare, Zustimmung der Führungskraft)?
• Wer trägt welche Kosten (Anreise, Unterkunft, Co-Working, Zusatzversicherung)?
• Wie werden Arbeitszeiten, Erreichbarkeit und Kernzeiten geregelt?

Ein einfacher Genehmigungsworkflow kann so aussehen:

1. Antrag der beschäftigten Person mit Zeitraum, Land, genauer Adresse und Tätigkeitsbeschreibung.
2. Prüfung durch HR zu Sozialversicherung, A1-Bescheinigung und Länderliste.
3. Steuer-Check durch Finance oder Steuerberatung bei längeren Aufenthalten oder besonderen Konstellationen.
4. Freigabe durch direkte Führungskraft unter Berücksichtigung von Teamplanung und Vertretung.
5. Schriftliche Vereinbarung zur konkreten Workation inklusive Dokumentation im Personalakt.

Arbeitgeber bleiben auch bei Workation für die Einhaltung des Arbeitsschutzes verantwortlich und müssen zumindest Mindeststandards sicherstellen. Dazu gehören ein ergonomischer Arbeitsplatz, sichere IT-Infrastruktur und eine verlässliche Arbeitszeitdokumentation. Checklisten helfen, diese Punkte systematisch mit der beschäftigten Person durchzugehen und die Pflichtenverteilung transparent festzuhalten.

Workation als HR- und Nachwuchs-Benefit

Laut einer Auswertung des IW-Personalpanels aus 1.029 Unternehmen in Deutschland bieten 2023 rund 7 Prozent der Unternehmen ihren Beschäftigten explizit Workation-Programme an. Die Verbreitung ist in größeren Unternehmen deutlich höher als in kleinen Betrieben. Für KMU und Start-ups entsteht damit eine Chance, sich mit einem klar geregelten Workation-Angebot positiv abzuheben und junge Fachkräfte gezielt anzusprechen.

Wer einmal drei Monate in Australien gearbeitet hat, weiß, wie stark Auslandserfahrung Sichtweisen und Kompetenzen verändert. Workation schließt an diese Erfahrung an, ohne dass Beschäftigte den Arbeitgeber wechseln müssen. Gerade für Praktikant:innen, Trainees und Junior-Fachkräfte lassen sich Workation-Elemente in bestehende Programme integrieren, etwa als kurzer Auslandsblock oder als Anschluss an ein Auslandspraktikum.

Workation lässt sich zum Beispiel verbinden mit:

• Auslandspraktika, bei denen ein Teil der Zeit remote aus einem anderen Land gearbeitet wird
• Gap-Year-Modellen, in denen Studienabbrecher:innen oder Umsteiger:innen schrittweise ins Unternehmen integriert werden
• Remote-Programmen, bei denen Mitarbeitende zeitweise aus dem Ausland arbeiten

Wenn du tiefer in die Gestaltung ortsunabhängiger Arbeit einsteigen willst, lohnt sich ein Blick auf unseren Überblick zu Remote arbeiten im Ausland. Für rein nationale Modelle ist unser Guide zu Workation in Deutschland planen hilfreich.

Häufige Fragen

Was müssen Arbeitgeber bei einer Workation beachten?

Arbeitgeber müssen bei Workation vor allem Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherung im Zielland prüfen. Zentrale Punkte sind A1-Bescheinigung im EU-/EWR-Raum, Arbeitsschutz, maximale Dauer, Länderliste und Kostenregelung. Empfehlenswert ist eine schriftliche Workation-Policy mit klarem Genehmigungsprozess und Dokumentation.

Hat man als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Workation?

Beschäftigte haben in Deutschland grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Workation. Workation ist ein freiwilliger Benefit, den Arbeitgeber anbieten können, aber nicht müssen. Ob und in welchem Umfang Workation möglich ist, regeln Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung, Betriebsvereinbarung oder eine interne Workation-Richtlinie.

Wie lange darf eine Workation dauern?

Die zulässige Dauer einer Workation hängt von Sozialversicherung, Steuerrecht und interner Policy ab. Viele Unternehmen begrenzen Workation auf einige Wochen pro Jahr, um Betriebsstätten- und Steuerpflichten zu vermeiden. Im EU-/EWR-Raum spielt zudem die A1-Bescheinigung und gegebenenfalls die 49,9-Prozent-Regelung zur grenzüberschreitenden Telearbeit eine Rolle.

Ist Workation steuerpflichtig?

Workation kann steuerliche Folgen im Ausland auslösen, etwa eine Einkommensteuerpflicht der beschäftigten Person oder das Risiko einer Betriebsstätte für den Arbeitgeber. Ob tatsächlich Steuern anfallen, hängt von Dauer, Tätigkeit und Doppelbesteuerungsabkommen ab. Arbeitgeber sollten jede Workation-Konstellation mit einer Steuerberatung prüfen lassen.

Wie ist man bei Workation im Ausland versichert?

Bei Workation im EU-/EWR-Ausland gilt in der Regel weiterhin das heimische Sozialversicherungsrecht, wenn eine A1-Bescheinigung vorliegt. Trotzdem können zusätzliche Kranken- oder Unfallversicherungen sinnvoll sein. Bei Workation in Drittstaaten sind oft spezielle Auslandskrankenversicherungen und gegebenenfalls Anpassungen des Versicherungsschutzes nötig.

Braucht man eine A1-Bescheinigung für Workation?

Für Workation im EU-/EWR-Ausland und in der Schweiz wird in der Regel eine A1-Bescheinigung benötigt. Sie bestätigt, dass weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Heimatstaates gilt. Der Antrag wird vom Arbeitgeber vor Beginn des Auslandsaufenthalts gestellt. Ohne A1-Bescheinigung drohen Probleme bei Kontrollen und spätere Nachforderungen.

Zählt Workation als Homeoffice oder als Entsendung?

Workation zählt rechtlich meist als mobile Arbeit oder Telearbeit im Ausland und nicht automatisch als klassische Entsendung. Ob Entsendevorschriften greifen, hängt von Dauer, Weisungsstruktur und Integration in den ausländischen Betrieb ab. Arbeitgeber sollten jeden Fall einzeln prüfen und in ihrer Workation-Policy klare Abgrenzungskriterien definieren.

Welche Regeln sollten Arbeitgeber zur Workation festlegen?

Arbeitgeber sollten in einer Workation-Policy Dauer, maximal zulässige Tage pro Jahr, erlaubte Länder, Zielgruppen, Kostenaufteilung, Arbeitszeiten, Erreichbarkeit und Genehmigungsprozess regeln. Zusätzlich sind Vorgaben zu Datenschutz, IT-Sicherheit, Arbeitsschutz und Dokumentationspflichten wichtig, um rechtliche Risiken und Konflikte im Team zu vermeiden.